Управление производительностью - составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью, так же , как и управление вообще, на научную основу было впервые поставленно Ф.У. Тейлором, который “упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может а нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и приэтом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени”.

Подход , предлженный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работеика, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался также, как и работа оборудования.

Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, кагда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима.

С ростом технического роста произвадства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию, если работа ведется на конвеере, стало и вовсе невозможным.

В силу этих причин большое значение преобрели системы материального и марального стимулирования работников.

Если Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нинешным управленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выпо лнять как количественно, так и качественно существенно различный обьем работы.

В машиностроении вилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет в три раза работы больше, чем худший.

Видимо, подобный диапохон сушествовал издавна, во всяком случае еще при Тейлоре, однако способности работника выполнять норму большецй частью оценивались по принципу - выполняет он ее или не выполняет (либо да, либо нет).

С невозможностью проведения детального нормипрования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, тоесть более производительно.

Этот диапозон как соотношение между лучшим и худшим работниками можно представить в виде нормального распределения.

Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерно не только для индивидов, но и для компаний и даже целых стран. Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами). Повышение же результативности работы индивидов во многом зависит от соответствующей мативации.

Какая же результативность может быть достигнута исполнителем?

Роберт И. Нолан , президент одноименной компании, предлагает следующую градацию показателей производительности:

50% - ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% уровень) не означает что люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительность означает, что испонители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.

70%- ная производительность - тот уровень, который может быть принчят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей.

100%- ная производительность - взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. “по Тейлору” способен так работать постоянно).

Определение уровней произволительности - процесс в значительной степени субьективный, поэтому к экспертам предьявляются соответствующие требования (профессионализм, опыт, обьективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя расчитать на примере одного работника, это результат наблюдений за группой исполнителей и получается он после обработки статистических данных.

Вовсе не все работники способны показывать 100% -ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120%-ая производительность - тот уровень- на который ориентирует система материального поощрения. “Средний” работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должн6и быть соответствующим образом стимулированна.

Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим большенством работников. Не дотягивают до него лишь еденицы. Это обьясняется тем, что 100% - му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, закладывают соответствующие перевыполениея , т.е. занижают норму. Однако, если рабочий выполняет нормы на 120 % ,Э то они через некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время положение стало менятся ( но лишь в оплате труда, а не в нормировании).

135%-ная производительность - может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие способности.

Конечно, приведенная градауция во многом носит приближенный характер и варьируется от отрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д, однако соотношение 13 в целом остается неизменнвм.

Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно нормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрервного характера, обьем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

Существующие весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:

неформальные методы - весьма субьективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти методы основываются на менении экспертов. Сложности, возникаю0ие при использовании данного метода, точно описываются следующим примером: “Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом работник говорит, что он старается изо всех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований”. Подобная ситуация повседневно встречается в нашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений.

Т.о., неформальные методы можно использовать лишь как первый этам в определении возможностей исполнителя.

Полуформальные методы - базируются на наблюдениях за работниками. Точность метода выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующей нормы требуется определенное время для сбора статистических данных. Исходная статистика формируется на основе выборок, каторые охватывают далеко не весь обьем работы исполнителя.

Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным условиям, предполагающем использование математического аппарата.

В целом применение различных методов стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя. Происходит смещение приемлемых уровней в сторону увеличения.

Задачи управленцев, однако, сводятся по большей части не к тому, чтобы отыскать такую систему стимулиролвания, которая в максимальной степени сдвигала бы кривые вправо, а ту, что в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим выозмож6ностям человека и позволяло ему работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
NURBIZ.KZ - каталог компаний и предприятий Казахстана и Алматы

Центр Газонных Трав

Спринклера и многое другое для полива и орошения, всего от 110 тг.

Гранты в Казахстане – уникальный шанс для абитуриента

Девчонки налево, мальчишки направо: есть ли прелести в...